روز جهانی کارگر وتوانمندی توان­ یابان

روز جهانی کارگر وتوانمندی توان­ یابان

12اردیبهشت 1396

به مناسبت فرا رسیدن روز جهانی کارگر فرصت مناسبی حاصل شد تا در مورد برخی از مسائل جامعه کارگری که کمتر توجه قرار گرفته نکاتی به تحریر درآید، شاید این مطلب مقدمه­ ای برای سلسله اقدامات مثبت دستگاه ­های دولتی، نهاد قانو­نگذاری، کارفرمایان و تشکل­ های اجتماعی در زمینه ایجاد و واگذاری فرصت­های برابر شغلی به جامعه توان ­یابان کشور باشد.

فلسفه نا­مگذاری اول ماه می میلادی به عنوان روز جهانی کارگر از چهارم ماه می سال ۱۸۸۶ آغاز شد که در چهارمین روز اعتصاب و تجمع کارگران آمریکایی شهر شیکاگو، پلیس به روی آنان آتش گشود و شماری کشته وعده‌ای را  مجروح کرد، بعدها 4 تن نیز اعدام شدند. کارگران اعتصابی خواستار تعدیل شرایط کار و کاهش ساعات روزانه کار از 10 ساعت به ۸ ساعت بودند. با رسیدن اخبار این تظاهرات، کشتار و اعدام به سایر کشورها در گوشه و کنار جهان مراسم یادبود برگزار و هر سال هم تکرار شد که به تدریج اول ماه می، روز جهانی کارگر نامیده شد.

در ایران نیز به همین مناسبت هر سال سلسله مراسم مختلفی برگزار می­شود و ضمن تشریح نقش کارگران در توسعه و پیشرفت جامعه، تعدادی از آنها مورد تجلیل قرار می­گیرند. اما طبق ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، هر انسانی حق کارکردن، انتخاب آزادانه شغل، شرایط عادلانه و مساعد کار، دستمزد برابر برای کار برابر، و محافظت در برابر بیکاری را دارد. افراد دارای معلولیت به عنوان بخشی از اعضای جامعه، اشتیاق و توانایی مشارکت در بازار کار و اقتصاد ملی را دارند.

از این­رو در ماده 27 کنوانسیون در مورد حقوق افراد دارای معلولیت سازمان ملل متحد (UNCRPD)، حق «داشتن کار» برای این افراد به عنوان یک حق اساسی به رسمیت شناخته شده است:

  1. دولت­های عضو، حق افراد دارای معلولیت را جهت کار کردن بر مبنای برابر با سایرین به رسمیت می­شناسند.
  2. دولت­های عضو اطمینان حاصل می­نمایند، افراد دارای معلولیت به بردگی و بندگی گمارده نمی­گردند و بر مبنای برابر با سایرین از کار با اجبار و اکراه مورد حمایت واقع می­گردند.

البته از نظر سازمان ملل متحد کلمه "کار" (work) معنای وسیعی دارد که شامل: کار بدون مزد در منزل یا کسب و کار خانوادگی، کار با مزد برای شخص یا سازمان رسمی یا غیررسمی و خوداشتغالی می­شود، داشتن یک شغل بهترین تضمین برای کرامت انسانی است و افراد را قادر می­سازد در اقتصاد و جامعه به­طور کامل به ایفای نقش بپردازند.

شواهد نشان می­دهد که مبارزه با بیکاری و فقر افراد دارای معلولیت چالش برانگیز است. بنابراین مجتمع آموزشی نیکوکاری رعد که با هدف توانمندسازی افراد دارای معلولیت 35 سال سابقه فعالیت دارد توجه به ابعاد گوناگون اشتغال توان­یابان را  ضروری می­داند و این موضوع را از جهات مختلف مورد بررسی قرار داده است.

در سراسر جهان افراد دارای معلولیتی هستند که به عنوان کارآفرین، خوداشتغال، کشاورز، کارگران کارخانه، دکتر، معلم، راننده اتوبوس، هنرمند  و تکنسین کامپیوتر فعالیت می‌کنند. تقریباً تمام مشاغل توسط افراد دارای معلولیت قابل انجام است و در صورت مساعد و متناسب بودن محیط، افراد دارای معلولیت می­توانند همچون سایر افراد جامعه مولد باشند. ولی همانطور که مطالعات نشان می­دهد، چه در کشورهای توسعه یافته و چه در کشورهای در حال توسعه، افراد دارای معلولیتی که در سن اشتغال هستند به­طور چشمگیری نرخ اشتغال کمتر و در نتیجه نرخ بالاتر بیکاری را به نسبت سایر افراد تجربه می­کنند.

طبق تعریف سازمان ملل متحد لغت "بیکاری" (unemployed) شامل افرادی است که شاغل نیستند اما آماده به­ کار و جویای کار هستند. پایین بودن نرخ مشارکت در بازار کار یکی از مهمترین عواملی است که باعث می­شود، معلولیت به فقر منجر گردد.

عواملی چند بر خروجی­ های بازار کار برای افراد دارای معلولیت تأثیر گذارند که عبارتند از: تفاوت بهره­ وری، نقصان­ های مربوط به بازار کار که با تبعیض و تعصب مرتبط­ اند و بازدارندگی­ های ایجاد شده توسط سیستم مزایای از کار افتادگی. برای پرداختن به نقصان بازار کار و تشویق اشتغال افراد دارای معلولیت، بسیاری از کشورها دارای قوانین ضد تبعیض در رابطه با موضوع معلولیت هستند.

 انتظار می­رود که اجرای قوانین ضد تبعیض، بهبود دسترسی به اقتصاد رسمی و مزایای اجتماعی گسترده­ تر را برای این افراد موجب شود. بسیاری از کشورها نیز مقیاس ­هایی همچون: سهمیه بندی با هدف افزایش فرصت­ های شغلی در بازار کار برای افراد دارای معلولیت دارند. توانبخشی حرفه ­ای و خدمات مربوط به اشتغال (آموزش شغلی، مشاوره، کمک برای یافتن شغل، و کاریابی) می­تواند ظرفیت­های افراد دارای معلولیت را برای رقابت در بازار کار بهبود بخشد و مشارکت آنها در بازار کار را تسهیل نماید. در قلب تمام این مسائل، "تغییر نگرش­ها در بازار کار" باید مورد توجه قرار گیرد.

 

وضعیت اشتغال افراد دارای معلولیت

اطلاعات مربوط به اشتغال افراد دارای معلولیت به­ طور سیستماتیک قابل دسترس نیست. طبق گزارش پژوهش سازمان کار بین­ المللی (ILO) در سال 2010،  16 کشور از بین 111 کشور پاسخ داده ­اند که هیچ گونه اطلاعات و داده ­هایی در رابطه با اشتغال افراد دارای معلولیت در دست ندارند. در کشورهایی که درآمد پایین یا متوسطی دارند، بسیاری از مردم در اقتصاد غیررسمی فعالیت می­کنند که نه تنها در آمار رسمی ظاهر نمی­شود بلکه این افراد تحت پوشش قوانین کار نیز نیستند.

اطلاعات و داده­ هایی که از چندین کشور بدست آمده است نشان می­دهد که نرخ اشتغال افراد دارای معلولیت نسبت به کل جمعیت کمتر است. از آنجایی که افراد دارای معلولیتی که بیکار هستند، معمولاً به دنبال شغل نیستند، بنابراین بخشی از نیروی کار محسوب نمی شوند، نرخ بیکاری تصویر درستی از وضعیت آنها در بازار کار به دست نمی دهد. در عوض نرخ اشتغال معمولاً به عنوان معیاری برای وضعیت بازار کار افراد دارای معلولیت به شمار می­رود.

بازارهای کار اغلب کشورها بطور گسترده­ای غیررسمی است و به همین علت تعداد زیادی از افراد خوداشتغال هستند. مثلاً در کشور هند، 87 درصد از افراد دارای معلولیت شاغل، در بخش غیر رسمی فعالیت می­کنند.

افراد دارای معلولیت ممکن است به انعطاف بیشتری در برنامه زمان­بندی و ابعاد دیگر کارشان نیاز داشته باشند تا زمان لازم برای انجام کار، رفت و آمد به محل کار، کنار آمدن با نگرانی­های مربوط به وضعیت جسمی شان به آنها داده شود.

 به این ترتیب شرایط مشاغل پاره وقت و پروژه ­ای که اغلب منعطف ­تر است برایشان جذاب­تر به نظر می­رسد  ولی این گونه مشاغل معمولاً درآمد پایین­ تر و مزایای کمتری دارند. مسائل مرتبط با وضعیت جسمانی، مهمترین عامل برای بالا بودن گرایش و رواج کارهای پاره­ وقت و پروژه­ ای بین افراد دارای معلولیت بوده است.

باید متوجه بود که شکاف دستمزد بین زنان و مردان دارای معلولیت و بدون معلولیت به اندازه نرخ اشتغال حائز اهمیت است. در صورتی که افراد دارای معلولیت استخدام شوند، معمولاً نسبت به همکاران بدون معلولیتشان دریافتی کمتری دارند؛ حتی دیده شده­ است که زنان دارای معلولیت از مردان دارای معلولیت دریافتی کمتری داشته­اند.

موانع ورود افراد دارای معلولیت به بازار کار

 اغلب افراد دارای معلولیت در بازار کار سهم کمی دارند. برای مثال محدود بودن دسترسی آنها به امکانات آموزشی یا منابع مالی و ... عواملی هستند که مانع ورود این افراد به بازار کار می­شود. در صورتی که سیستم جامعه باید به دنبال راه­هایی باشد که برای این افراد فضایی را فراهم آورد تا امکان ورود و فعالیت آنها ایجاد گردد.

آموزش و پرورش و امکانات آموزشی از مواردی هستند که افراد دارای معلولیت دسترسی محدودی به آن­ها دارند و امکان پیشرفت و بهبود توانمندی­ ها و مهارت ­های خود را مانند سایر افراد جامعه ندارند. عوامل محیطی و عدم مناسب­سازی آن برای رفت و آمد توان­یابان به محیط کار عامل محدود کننده دیگری به شمار می­رود. همچنین محدود بودن امکان حضور فیزیکی در جلسات مصاحبه، محل کار و برنامه­ هایی از این دست نیز از جمله معضلات این قشر از جامعه است.

مشکل دیگر توان­یابان بحث سرمایه­ گذاری است. بسیاری از سرمایه ­گذاران و مؤسسات اعتباری برای وام دادن و سرمایه­ گذاری به این افراد اعتماد نمی­کنند و معتقدند همکاری با ایشان ریسک بالایی دارد.

برداشت و درک اشتباه جامعه از افراد توان­یاب و توانمندی­های آنان معضل دیگری است که باعث می­شود آنها یا نتوانند مشغول به کار شوند یا در کار خود پیشرفتی نداشته باشند. این تفکر اشتباه که باعث اجتناب از این افراد می­شود، حتی در بین اعضای خانواده و اقوام آنها نیز ممکن است، وجود داشته باشد.

برخی از افراد دارای معلولیت انتظار کمی از خود و توانمندی ­هایشان دارند و ممکن است به همین دلیل به فکر کار و اشتغال نباشند. برقراری روابط اجتماعی با افراد جامعه، اقوام، دوستان و ... می­تواند در بهبود و کمک به آنها برای باور به خود و ایفای نقش مولد همچون سایر اعضای جامعه مؤثر باشد.

در محیط کار، کارفرمایان ممکن است تبعیضاتی نسبت به افراد دارای معلولیت داشته باشند. بیشتر کشورها به ویژه در شرق اروپا، دیدگاه محافظه­ کارانه­ ای نسبت به توان­یابان دارند. برای مثال: ساعت کاری کمتر، استراحت بیشتر، مرخصی بیشتر، حق سنوات بیشتر و ...  هرچند تمام اینها با اهداف و نیت خیرخواهانه تنظیم شده است اما می­تواند، باعث شود کارفرمایان این افراد به دید افرادی ضعیف و با توانمندی­های کم نگاه کنند.

به طور کلی مکانیزم­های مختلفی برای رفع این موانع برای ورود به بازار کار وجود دارد:

  • قوانین و مقررات
  • مداخله­های مناسب
  • توانبخشی فنی و حرفه­ ای
  • خوداشتغالی و سرمایه گذاری­های خرد
  • امنیت اجتماعی
  • کار بر روی تغییر رفتارها و نگرش­ها

قوانین و مقررات

قوانین بسیاری در مورد عدم تبعیض و اقدامات مثبت در کار برای افراد دارای معلولیت تعریف شده است. همچنین قوانین معمول کار نیز اغلب به موضوع ایجاد معلولیت برای افراد در حین کار می­ پردازد. اما در بیشتر مواقع به صورت ضعیفی اجرا می­شوند و بسیاری از توان­یابان نیز از این قوانین بی ­اطلاع هستند.

 

قوانین ضد تبعیض

از نظر قانون ضد تبعیض، تصمیم­ گیری در مورد اشتغال یک فرد با مبنا قرار دادن معلولیتش غیرقانونی است، و چنین قوانینی در کشورهای استرالیا (1992)، کانادا (1986 و 1995)، نیوزیلند (1993) و آمریکا (1990) به تصویب رسیده است. سایر کشورها نیز به تدریج به این حرکت می­ پیوندند.

در بخش رسمی، نیازهای معقول مناسب­ سازی انطباق  شغل و محیط کار، جهت تسهیل اشتغال برای افراد دارای معلولیت است در حالی که بار اضافی بر شرکت تحمیل نگردد. (ماده 2 کنوانسیون حقوق افراد دارای معلولیت)

 انتظار می­رود، مناسب­ سازی­ ها باعث شوند تبعیض کاهش و دسترسی به فضای کار افزایش یابد. همچنین نگاه­ ها نسبت به توانمندی افراد دارای معلولیت در جهت اینکه آنها نیز می­توانند افراد مولدی برای جامعه باشند، تغییر کند. مثال­هایی از مناسب­سازی­های معقول عبارت است از: حصول اطمینان در مورد این که روش­های انتخاب و استخدام برای تمام افراد جامعه از جمله توان ­یابان در دسترس است، مناسب­ سازی محیط کاری، تغییر و اصلاح ساعات کاری و دیگر تنظیمات مربوط به کار و فراهم کردن فناوری­های کمکی مثل نرم افزارهای گویا مخصوص افراد نابینا.

این قوانین در برخی از کشورها مثل دانمارک به­ صورت داوطلبانه اجرا می­شود و رعایت آن در کشورهای دیگری مثل آمریکا الزام قانونی دارد. هزینه این مناسب­ سازی­ها می­تواند توسط کارفرما، کارکنان یا هر دو بر عهده گرفته شود.

 

اقدامات مثبت

از برخی معیارهای ضد تبعیض با عنوان "اقدامات مثبت" یاد می­شود. در سال 2000 کنگره اتحادیه اروپا از کشورهای عضو خواست تا سیاست ­های پیشنهادی خود را در رابطه با اشتغال افراد دارای معلولیت تا سال 2006 ارائه کنند. در پاسخ به این درخواست، کشورها اقدامات زیر را انجام دادند:

  • طراحی برنامه اجرایی ملی شامل؛ اقدامات مثبت برای افزایش تعداد آمار توان­یابان در اشتغال
  • اجرای برنامه­ هایی در جهت برابری حقوق افراد دارای معلولیت در بحث استخدام و حق سنوات ایشان
  • تصویب قوانین ضد تبعیض

 

مداخله­ های مناسب

سهمیه­ ها

بسیاری از کشورها سهمیه­ هایی را برای اشتغال افراد دارای معلولیت در بخش­های عمومی و خصوصی در نظر گرفته ­اند. فرض ضمنی ایجاد چنین امکانی این است که بدون سهمیه، کارفرمایان از به کارگماردن کارکنان دارای معلولیت به دلیل تبعیض، ترس از پایین آمدن بهره­ وری، یا بالا رفتن پتانسیل هزینه نیروی انسانی (مثلاً هزینه مناسب­ سازی و امکانات کمکی) سرباز می­زنند. 

با این حال، فرض این که سهمیه قائل شدن برای افراد دارای معلولیت موجب اصلاح نقصان ­های  بازار کار به نفع این افراد می­ شود، هنوز به صورت تجربی به اثبات نرسیده است و تأثیری که سهمیه­ ها بر اشتغال این افراد داشته ارزیابی نشده ­است.

انگیزه ­هایی برای کارفرمایان

اگر کارفرمایان هزینه امکانات کمکی معقول را متحمل شوند، به­ منظور جلوگیری از هزینه­ های اضافی نیروی کار، احتمال کمتری وجود دارد که افراد دارای معلولیت را به کار گمارند. زیرا  پویایی آنها در بازار احتمالاً به دلیل خطر هزینه ­های بیشتر در رابطه با امکانات کمکی در یک کار جدید کاهش می­یابد. برای مقابله با این موانع، انگیزه­ های مختلف مالی را می­توان به ایشان ارائه داد:

  • ارائه مشوق­های مالیاتی به ویژه به کارفرمایان ضعیف­ تر و کسب و کارهای نوپا
  • کارگروه­ های اشتغال دولتی می­تواند در رابطه با ارائه مشاوره و تأمین بودجه برای امکانات کمکی مرتبط با اشتغال فعالیت نمایند. 
  • تغییرات در محل کار می­تواند پشتیبانی و حمایت شود. به عنوان مثال "اداره روابط اشتغال و محل کار" در استرالیا، بودجه تغییرات در محل کار برای ایجاد امکانات کمکی برای کارکنان دارای معلولیت که به تازگی به شرکت  پیوسته ­اند را تا سقف ده هزار دلار تأمین می­ نماید.

 

توانبخشی فنی و حرفه­ ای

هدف خدمات توانبخشی حرفه­ ای، بهبود یا بازگرداندن ظرفیت ­های افراد دارای معلولیت است به طوری که آنها را قادر می­ سازد در بازار رقابتی کار شرکت کنند. این خدمات اغلب در ارتباط با آموزش شغلی، مشاوره، و کاریابی است. در کشورهای توسعه یافته، این خدمات بیشتر شامل توانبخشی­ های محدود و برنامه­ های آموزشی می­شود. به دلیل هزینه­ های بالا، چنین برنامه­ هایی موفق به دستیابی به اهداف خود نشدند. به علاوه برنامه­ های سنتی آموزشی، با تمرکز بر طیف محدودی از مهارت­های فنی و تخصصی و ارائه شده در مراکز مخصوص افراد دارای معلولیت، نتوانستند تعداد بالایی از توان­یابان را به کار مشغول کنند.

 

خوداشتغالی و سرمایه گذاری­های خرد

سرمایه ­گذاری و تأمین بودجه برای کمک به شروع کسب و کارهای کوچک می­تواند جایگزینی برای اشتغال رسمی باشد که به ندرت اتفاق می­ افتد. برای برنامه ­های خود اشتغالی برای موفقیت افراد دارای معلولیت به موضوعاتی همچون مهارت­های بازاریابی، دسترسی به اعتبارات و حمایت طولانی مدت مورد نیاز است.

تعداد زیادی از افراد دارای معلولیت، دارایی­های اندکی برای ضمانت کردن اعتبارات مورد نیاز خود دارند و احتمال دارد سال­ها در فقر زندگی کنند. برنامه ­های سرمایه ­گذاری­ها خرد، برای تمام افراد جامعه از جمله افراد دارای معلولیت در دسترس است. ولی شواهد نشان می­دهد که تعداد بسیار کمی از افراد دارای معلولیت از این امکانات استفاده کرده ­اند.

 مروری بر شواهد، موانعی را در جریان سرمایه­ گذاری­های خرد نشان می­دهد. به طوری که طرح­های موقتی که توسط سازمان­ های غیر دولتی و سازمان­ های افراد دارای معلولیت به اجرا در آمده است می­تواند کمک کننده باشد، زیرا آنها به افزایش مشارکت اجتماعی و توانمندسازی کمک می­کند.

 

امنیت اجتماعی

وجود مزایای بلندمدت برای افراد دارای معلولیت می­تواند از حرکت آنها به سمت اشتغال جلوگیری کند. وقتی فرد به طور دائم به این مزایا متکی باشد و سپس وارد بازار کار شود و مزایایی کمتر از آن دریافت نماید، تضمین لازم را از دست داده و در نتیجه ناخودآگاه رغبت خود را نسبت به کار ازدست می­دهد و ترجیح می­دهد از مزایای فعلی استفاده کند. اما مزایای مددکاری اجتماعی می­ تواند اثر مثبتی داشته باشد و باعث انگیزه افراد برای کار شود. در کشورهای در حال توسعه، رشد بودجه مزایا برای افراد دارای معلولیت درنظر گرفته می­شود و پایین بودن نرخ اشتغال آنها، نگرانی سیاست­ گذاران را به همراه داشته است به طوریکه 4 تا 5 درصد از نرخ تولید ناخالص داخلی(GDP) در کشورهایی نظیر: مجارستان، هلند، نروژ، لهستان وایتالیا را در برگرفته است که اغلب افراد دارای معلولیت ذهنی را شامل می­شوند. راه حل این کار جایگزینی بازار کار فعال به جای استفاده از مزایا است. همچنین باید به درک این موضوع که معلولیت مانعی برای انجام کار نیست و باید به ظرفیت­ ها و توانمندی­ های افراد توجه کرد، برسیم.

 یک سیاست برای فائق آمدن بر این موضوع، جداسازی درآمد حمایتی برای جبران هزینه­ های اضافی افراد دارای معلولیت است. روش دیگر می­تواند استفاده از مزایای مدت­دار باشد. این کار باعث ایجاد انگیزه در فرد دارای معلولیت می­شود که با اتمام مدت این مزایا، به محیط کار باز گردد.

 

کار روی تغییر نگرش­ها

همواره شرکت­ های مربوط به افراد دارای معلولیت در تلاش برای تغییر نگرش جامعه نسبت به افراد دارای معلولیت هستند. بهترین روش استخدام این افراد در محیط کار است که باعث تغییر نگرش دیگران در آن محیط کار و کم کم در جامعه خواهد شد. همچنین استخدام یک فرد دارای معلولیت سبب استخدام افراد دیگری از این دست می­شود. کمپین­ های آگاهی­ بخشی بسیاری در این زمینه فعال شده­ اند. اما همچنان به داده­ های بیشتری در زمینه تغییر نگرش نیازمندیم.

 

نتیجه­ گیری

علت اصلی بیکاری افراد دارای معلولیت را می­توان در عواملی مختلفی نظیر عدم دسترسی به آموزش و پرورش، توانبخشی، عدم دسترسی به منابع مالی، عدم مناسب­ سازی فضاهای کاری و درک نادرست کارفرمایان از افراد دارای ناتوانی دانست. برای رفع این معضلات افراد و ارگان­ های بسیاری مؤثر خواهند بود از جمله آنها می­توان به نقش دولت، کارفرمایان، سازمان­های مربوط به افراد دارای معلولیت و اتحادیه ­های تجاری اشاره کرد که مهمترین نقش را در هموار کردن مسیر ورود افراد دارای معلولیت به بازار کار دارند.

 

دولت

تغییر در نگرش­ها و افزایش آگاهی کارفرمایان از موارد مقابله با تبعیض و حمایت از بکارگیری افراد دارای معلولیت و تغییر در این باور که باید از افراد دارای ناتوان حمایت ویژه شوند، محسوب می­شود.

برنامه­ های عمومی

 هموارسازی مسیر بهره­ مندی از آموزش و پرورش برای افراد دارای معلولیت، در اختیار قرار دادن امکان بهره ­مندی از خدمات شغلی به طور برابر برای افراد دارای معلولیت، تغییر در سیستم ارزیابی توانمندی­ های این افراد و بررسی قابلیت­های مثبت آنها به­ جای توجه به ناتوانی­ هایشان، نظارت و ارزیابی بازار کار، اختصاص بودجه برای آموزش، ایجاد شرایطی برای تسهیل در امر استخدام توان­یابان و پرورش توانمندی­ ها و مهارت­ ها به عنوان نیروی کار، نقش مهمی در توسعه اشتغال افراد دارای معلولیت دارد.

استخدام افراد دارای معلولیت و مناسب­سازی محیط کاری برای آنها، توسعه روحیه همکاری و مشارکت گروهی از طریق بکارگیری مؤسسات آموزشی و برنامه­ های تمرین مهارتی و شرکت­های اجتماعی برای بهبود قابلیت­های نیروی کار افراد ناتوان و اطمینان حاصل کردن از اینکه مدیران بخش منابع انسانی نسبت به عدم تبعیض و مناسب­ سازی محیط کاری آگاه هستند، می ­تواند مسؤولیتی اجتماعی کارفرمایان در نظر گرفته شود.

حمایت از شرکت­ها و سازمان­ها در پرورش مهارت­ ها و توانمندی­های افراد دارای معلولیت، تشویق شرکت­های کوچک و خود اشتغالی­ ها برای بکارگیری توان­یابان، حمایت از کمپین­ های دفاع از حقوق افراد دارای معلولیت در زمره وظایف سازمان­ های مردمی و اجتماعی تعریف می­شود.

 

 

عضویت در خـبـرنـامـه رعــد
لطفا ایمیل و شماره موبایل را وارد کرده و
دکمـه ثـبـت عـضـویـت را کلیـک نمایید.
کلیه حقوق وبسایت متعلق به موسسه رعد است